组织工作(2)

学习进度检测问题
9 为了使授权成功，必须有哪四个要素？
10 什么是自我管理的工作团队？
11 管理者不愿进行授权的原因是什么？
12 什么是例外原则？
管理幅度
    管理幅度（也叫做控制幅度）是指一名管理者能有效管理的下属的数量。虽然人们通常把优先控制幅度概念的提出归功于第一次世界大战期间的英国将军伊恩·汉密尔顿（Ian Hamilton）爵士，但与此相关的事例在历史上比比皆是。汉密尔顿认为一个狭小的管理幅度（不超过6个下属向其汇报）能使管理者在一个正常的工作日内完成工作。
伦理管理
    一群民间工程师正在参与一个重大的建设项目。他们的职责是联系建筑师和建筑商，并就这个建筑不同部分的适当结构材料提供建议。遗憾的是，他们用来运算的软件包有两个主要的缺陷，一个是在某些运算中会产生计算错误，还有一个是会产生用于此项目道路的一些承重材料性能的错误信息。项目的进度已经落后，而开发商正在向建筑商施压，要求赶上进度。
    在建设过程的中途，建筑物已经无法支撑置于其上的重量。一个位于顶层的起重机坠下好几层，在此过程中导致许多工人死亡。对此灾难的分析显示，计算错误和材料强度的不正确信息一起导致了这场事故。在此情况下，谁对这场事故负有最大的道德责任呢？是没有认识到材料信息是错误的工程师？还是加快了进度使得无法进行压力计算核对的开发商？抑或是提供了缺陷产品的软件开发商？
    1933年，格兰库纳斯()发表了一篇经典论文，以数学公式的形式分析了上下级关系。这个公式的理论基础是：随着下属的数量以算术级数增加，管理的复杂性就会以几何级数增加。
    基于其个人经验和汉密尔顿与格兰库纳斯的著作，林德尔·厄威克首次将管理幅度的概念作为一个管理原则加以陈述：“没有一个上级能直接监督超过五六个以上工作相互连接的下属的工作。”
    自从格兰库纳斯和厄威克的著作出版以来，人们就持续对五个或六个下属的上限进行批评，认为其过于严格。许多实践者和学者认为存在某些情况下能有效地监督超过五个或六个下属的情况。他们的看法已经被相当多的经验证据所证实。这些证据表明：在许多情形下，五个或六个的下属限制可以被成功地突破。厄威克认为这些例外可以被这样的事实所解释，即高级工作人员常常作为非官方的管理者或领导者发挥作用。
    鉴于最近的证据，管理幅度这个概念已经被修正为：应向某人直接汇报的人员的数量应该基于工作的复杂性、多样性和接近性、完成工作的人员的素质以及管理者的能力。
    虽然人们会做出许多努力来确保管理者的管理幅度不至于过宽，但是却常常忽视了相反的一面。在组织中，情况往往会发展到这样的地步，即只有一个员工向一个特定的管理者汇报。虽然在某些环境中这种情形也许是有道理的，但是它常常会导致一个效率低下且头重脚轻的组织。扁平化组织（管理幅度很宽、层级很少）与高耸式组织（管理幅度很窄、层级很多）的优缺点将在下一章做详细的讨论。

组织中工作场所的变化
    工作场所的环境发生的一些变化会影响到实体如何最好地被组织。弹性工作制、远程办公和工作共享是三种越来越流行的实践形式。
    弹性工作制或者弹性工作时间允许员工在某个限度内选择何时开始其工作时间，何时结束其工作时间。通常，组织会明确一个核心时间（如上午10：00到下午3：00），在此期间所有的员工都要工作。然后剩下的时间就由每个员工决定何时开始及结束其工作时间，只要这些工作时间包含了核心时间就行。一些弹性工作制计划允许员工改变每天的工作时间，只要他们满足了特定的总时间就可以，通常是40小时。提供弹性工作制组织的比例在最近15年以来有了戏剧性的增长。人力资源管理学会最近所做的一项研究发现，2005年提供某种类型的弹性工作制的雇主比例已达56%。
    弹性工作制的好处是允许不同的员工适用不同的生活方式和日程安排。其他的潜在好处包括避免了上下班高峰时间以及更低的缺勤率和拖沓。从雇主的视角来看，弹性工作制的好处是提供了一个招募新员工和保留很难发现且符合条件的员工的优势。此外，据报道,实现弹性工作制的组织在生产率方面平均提高了1%~5%，同时还改善了招聘和留用。就其缺点而言，弹性工作制会导致上级和管理者的沟通与协调问题。
    远程办公是在家工作或边旅行边工作的一种工作形式，它能与办公室进行互动，或者通过卫星办公室工作。当今的信息技术（个人电脑、互联网和手机等）使得许多公司的远程办公成为现实。根据国际远程办公协会和委员会的研究，2005年有超过4 500万的美国人在家工作，有超过2 000万的美国人在其汽车上工作。前文所引的人力资源管理学会的调查发现，37%的受访者进行过某种类型的远程办公。远程办公的优势包括具有更低的人员流动率、更少的旅行时间，避免了上下班高峰和在办公室的分心，能够以灵活的时间来工作以及更低的用于员工的房租成本。远程办公的潜在缺点是与员工在家工作的健康和安全相关的保险问题。另一个缺点是有些州政府和地方政府限制了何种工作可以在家做。油价的急剧上升使得远程办公对数以百万计的美国人变得更有吸引力。
    工作共享是比较新的概念，由两个或更多的兼职员工完成通常是由一个全职员工完成的工作。工作共享可以是平等的共担责任的形式或者分别承担责任的形式，也可以是两者兼而有之。根据人力资源管理学会2005年所做的调查，在美国，大约有19%的主要企业提供了某种类型的工作共享。工作共享对于那些想要工作但又不想做全职的人来说特别有吸引力。与工作共享相关的一个关键因素是如何处理所得利益。利益常常是在兼职员工之间按比例分配。有些组织会允许进行工作共享的员工通过支付其按比例所得利益与全职职工的保险费之间的差价而享有完全的健康保险。
学习进度检测问题
13 解释管理幅度（控制幅度）。
14 想一下你为之工作的组织（或曾经为之工作的组织），其管理幅度是怎样的？
15 解释以下术语：弹性工作制、远程办公和工作共享。
16 你公司有可能引进远程办公吗？为什么可能？为什么不可能？
小 结
    组织工作是根据指定的任务来分配劳动资源并进行必要的授权以完成这些任务的过程。管理者必须直接参与这一过程的所有方面，但最重要的是确立权威链条。如果没有清晰地界定权威链条，组织会很快陷入混乱以致崩溃。在下一章中，我们将讨论供管理者用以明确组织正式边界的各种选择，以便确定组织工作发生的环境。